Le donne sono multitasking, le donne hanno una marcia in più, le donne sono più sensibili… e altri luoghi comuni.

Non voglio discutere sul fatto che sia vero o meno perché sarei di parte, però ci avete mai pensato all’impatto che questi must have possono avere sullo stato d’animo di una lavoratrice? Oppure a quanto possano rappresentare un valore aggiunto nei gruppi di lavoro?

Ogni volta che si parla di parità di genere si fa sempre molta attenzione ad evitare di urtare la sensibilità altrui, ma la stessa attenzione forse bisognerebbe porla alla trattazione dell’argomento nella valutazione dei rischi.

L’art. 28 del Testo Unico lo dice chiaramente: il datore di lavoro deve valutare tutti i rischi a cui sono esposti i lavoratori, compresi i rischi connessi alle differenze di genere. Nella realtà però questo concetto si traduce in una valutazione relativa solo alle differenze fisiologiche dei due sessi: l’assorbimento di sostanze è diverso nell’uomo e nella donna, lo stato di gravidanza prevede misure di tutela specifiche, la movimentazione manuale dei carichi ha dei valori limite diversi tra uomo e donna.

Davvero ci basta questo?

Le differenze riferite alla sfera biologica dei due sessi non ci danno un quadro completo, perché mancano quelle relative alla sfera sociale e culturale. Ora qualcuno di voi starà pensando: ma non è così! Siamo nel 2021! Ormai le donne sono considerate alla pari degli uomini! Sei una femminista!

Ecco, negare le evidenze e dare per scontato sono il primo passo per NON fare una valutazione del rischio.

C’è ancora molto da fare certo, ma potremmo iniziare dal prendere atto di quanto le differenze di genere siano determinate socialmente e culturalmente. Occorre promuovere un’analisi dei rischi lavorativi che tenga conto di diversità “costruite” e rimetta in discussione tutta una serie di “dato per scontato”, come la presunta “neutralità”. Aggiungerei inoltre che costruire i gruppi di lavoro con un’attenzione anche al genere dei componenti, farebbe la differenza.

Rispetto al passato abbiamo sicuramente fatto dei grandi passi avanti sul tema, ma c’è ancora molto da fare.

Abbiamo visto nascere aree dedicate ai bambini nelle aziende, abbiamo imparato il concetto di work life balance, abbiamo affrontato il tema smart working;  purtroppo però si sente ancora parlare di molestie/violenze, di discriminazione e di gender pay gap… su quest’ultimo in realtà abbiamo fatto un ulteriore passo: la recentissima approvazione della proposta di legge sulla parità salariale.

Dobbiamo ridircelo, la parità di genere è una questione di giustizia sociale e se qualcuno lontanamente pensasse che non c’entra nulla con i temi della safety si sbaglia di grosso! Addirittura è uno degli obiettivi cardine dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite per lo sviluppo sostenibile.

Abbiamo quindi il dovere di integrare la questione di genere nel famigerato plan-do-check-act,
abbiamo il dovere di creare e diffondere metodi e strumenti per promuovere una vera parità di genere sui luoghi di lavoro,
abbiamo il dovere di creare condizioni di lavoro che siano adatte e adattabili sia agli uomini che alle donne,
abbiamo il dovere di facilitare la conciliazione tra lavoro e vita familiare,
abbiamo il dovere di garantire che esistano pari opportunità e incoraggiare le donne nelle professioni nelle quali la maggioranza è detenuta ancora dagli uomini,
abbiamo il dovere di progettare e promuovere adeguati dispositivi di protezione individuale (DPI) per le donne.
Mancano metodi e procedure standardizzati? Oggi possiamo dire di no.

A giugno di quest’anno è stata pubblicata la norma ISO 45003:2021: primo standard a livello globale che fornisce una guida pratica alla gestione della salute psicologica e la promozione del benessere sul posto di lavoro. A differenza delle indicazioni sulla valutazione del rischio stress lavoro correlato, questa ISO pone l’accento sugli aspetti psicologici che contribuiscono al benessere dei lavoratori e di come questi siano diversi tra uomo e donna:

I disagi causati dall’interferenza tra lavoro e vita privata interessa tanto gli uomini quanto le donne, cambia però il modo in cui viene percepito questo sbilanciamento.

Gli uomini e le donne rispondono fisicamente e psicologicamente in maniera diversa di fronte ad una molestia/violenza.

Ancora oggi si ritiene che ci siano professioni più adatte a una donna rispetto a un uomo, semplicemente perché l’immaginario collettivo vuole la donna impegnata in lavori più “leggeri” e “facili”.

La stessa discriminazione salariale, che non voglio pensare sia intenzionale, ma senza dubbio ha a che fare con i criteri utilizzati nella valutazione del lavoro e della prestazione tanto dell’uomo quanto della donna; oltre al fatto che è dimostrato che la discriminazione trova terreno fertile negli ambiti in cui i salari non sono fissati in modo sistematico e trasparente e vengono negoziati prevalentemente su base individuale.

L’applicazione di un sistema di gestione non è certo obbligatorio, ma se da questo possiamo prendere spunto per focalizzarci su temi quali Leadership, Partecipazione, Pianificazione, Supporto, Attività operative, Valutazione della prestazione, Miglioramento, beh direi che almeno non ci siamo fermati al numero di assenze per malattia e alla compilazione di una check list.

“Le donne hanno raggiunto un certo punto – io lo chiamo il soffitto di cristallo. Sono nella parte superiore del middle management, si sono fermate e rimangono bloccate. Non c’è abbastanza spazio per tutte quelle donne ai vertici. Alcune si stanno orientando verso il lavoro autonomo. Altre stanno uscendo e mettono su famiglia”.

(Marzo 1984 da Gay Bryant, ex direttrice della rivista Working Woman)

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